‘Só a competência técnica não é mais suficiente’, diz especialista em liderança

O mundo está passado por grandes transformações, e muito ágeis, que impactam empresas e pessoas. Todas estão tendo que se readaptar para acompanhar essas mudanças tão significativas. Essas transformações estão colocando em pauta no vocabulário de profissionais de Recursos Humanos, diretores e executivos, termos como segurança psicológica e capacidade de adaptação intencional. Mas nem todo mundo está familiarizado com esta novidade. Para ajudar a entender os temas e questões que têm sido valorizados pelo mercado de trabalho e pela setores de Recursos Humanos, o Hoje em Dia conversou com a executiva Danielli Viana, que é especialista em Desenvolvimento de Lideranças e Equipes. Ela também é diretora da Moove e sócio-fundadora da Team Hub.

O que está sendo esperado, hoje, dos líderes e gestores pelas empresas e seus colaboradores?
A gente vê que o mundo está passando por profundas transformações e mudanças cada vez mais exponenciais, o que não é mais uma novidade. Tem uma frase da Kate Davidson que reflete bem este momento, na qual ela diz: ‘É impossível a gente olhar para os desafios do século 21 com as mesmas ferramentas e práticas de gestão do século 20 e achar que vai dar certo porque não vai’. Nestes últimos tempos, principalmente depois da pandemia, os líderes têm sido convidados a se reinventar, ressignificar muitos conceitos de gestão e a reaprender práticas, isso porque aqueles modelos muito centrados na hierarquia, no comando e controle não têm mais espaço. Nesta nova conjuntura, os líderes estão sendo convidados muito mais a serem facilitadores do processo de desenvolvimento das pessoas, equilibrando práticas de gestão e de liderança, eles estão trazendo o ser humano pro centro das decisões e dos processos. Tudo isso tem exigido da liderança uma capacidade de adaptação muito maior, uma flexibilidade muito maior, além disso, trazendo também o desenvolvimento de competências socioemocionais. Só a competência técnica não é mais suficiente.
E quais são as principais competência socioemocionais que o mercado de trabalho tem exigido?
Quando a gente fala de competências emocionais, falamos da inteligência emocional, da capacidade de lidar com as próprias emoções, reconhecer suas emoções e fazer uma boa gestão dessas emoções, além de ser resiliente e flexível. Hoje em dia, os gestores não podem mais usar a noção de boas e melhores práticas de acordo com a situação. Dependendo do contexto em que a empresa e equipes estejam inseridas, esses gestores terão que inovar, criar novas situações, novas propostas, gerara novas experiências buscando os melhores resultados. Com a pandemia o mundo ‘V.U.C.A.’ (sigla em inglês para Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo) deu lugar ao mundo ‘B.A.N.I.’ ( sigla em inglês para Frágil, Ansioso, Não-linear e Incompreensível), ou seja, o mundo que era volátil, incerto complexo e ambíguo acabou virando um mundo mais complexo, mas frágil, ansioso, não-linear e incompreensível. A fragilidade do mundo B.A.N.I. tem muito a ver com as mudanças contínuas e repentinas. Experiências que deram certo no passado não necessariamente vão dar certo no presente, e o mundo está se tornando ansioso porque as coisas estão se tornando mais aceleradas. Um minuto pode levar a perdas significativas em um processo de tomada de decisão, então isso tem exigido dos profissionais capacidade maior de flexibilização, resiliência, adaptação às mudanças, capacidade de lidar com a frustação, lidar com o erro, porque, em uma cenário não-linar, onde eu posso até conhecer as causas, mas os efeitos das minhas decisões não são necessariamente conhecidos e previsíveis, a gente tem que lidar com o erro. Aqui vale aquela máxima da startup: ‘errar rápido, consertar rápido, corrigir rápido para testar de novo e errar barato’. A ansiedade é boa por um lado, pois tira a gente da área de conforto, mas pode gerar adoecimento. Então, é importante a gente manter um equilíbrio emocional. Quando a gente fala das competências emocionais, a gente está falando muito disso: se observar, entender as próprias emoções e fazer uma boa gestão delas.

Os líderes de que segmentos da economia se saíram melhor durante a pandemia e logo após as flexibilizações?
Eu acho difícil a gente falar em um segmento específico. Eu prefiro falar em postura de liderança. Os líderes que conseguiram navegar melhor nesta complexidade toda, e os que estiveram mais presentes, com olhar mais humano, capacidade de olhar e atuar em favor de seus liderados, se saíram melhor. Foram eles que entenderam que por trás de um crachá há um ser humano com suas demandas, suas histórias. Assim, os melhores foram os que tiveram melhor capacidade de escuta, mais capacidade empática.
Muitos precisaram se adaptar para estes cenários. Não dá para falar de um segmento específico, mas dá para falar de pessoas com esta abertura e esta capacidade de adaptação de flexibilizar e fazer mudanças, com este olhar para o ser humano.
A pandemia foi decisiva para a aceleração destas novas forma de gestão organizacional?
A pandemia trouxe luz para novas práticas de gestão. Trouxe mais força para relações humanas, no aspecto de confiança entre líder e liderados. Antes da pandemia, a produtividade estava muito atrelada às horas trabalhadas e agora não mais. A gente viu que é produtivo, sim, trabalhar de casa, sem o controle de horário rígido. Trouxe mudanças para as reações muito mais baseadas em mudanças e no ‘accountability’. E aí temos uma relação de duas vias, em que o líder começou a despertar para as relações de confiança, mas, em contrapartida, os colaboradores também assumiram mais responsabilidades e se tornaram mais protagonistas e responsáveis pelos seus resultados, porque a produtividade não é mais contabilizada por hora trabalhada e, sim, por entregas realizadas. Então acho que estas mudanças foram mudanças significativas. De maneira geral as práticas de gestão se concretizaram com lideranças mais humanizadas, as pessoas passaram a buscar práticas mais modernas, as assumiram mais esse ‘accountability’ por suas entregas. Não houve saída: os líderes precisaram trabalhar mais aspectos relacionados à delegação e comunicação. Foram aspectos positivos neste sentido e eu espero que a gente não perca isso agora com a retomada do trabalho ao modelo híbrido ou presencial.

As empresas brasileiras estão preparadas para estas mudanças. As lideranças estão devidamente capacitadas para elas?
Existe o mundo ideal e o mundo real, e eu vejo que a gente está vivendo uma transição. Percebo nos discursos das empresas o desejo de adesão a este modelo de gestão mais moderno, em que o líder é mais um facilitador do processo de desenvolvimento das pessoas, de equilíbrio entre a gestão e a liderança. Porém, muitos líderes não foram preparados para este modelo, na verdade, esse modelo é novo e a maioria das lideranças não sabe atuar nele. E tudo que é novo gera insegurança, gera medo, gera resistência. De um lado existe um mercado, equipes e empresas exigindo da liderança uma nova postura; por outro, existem líderes que trazem experiências diferentes. Então, essa fase de transição exige muita tranquilidade, muita paciência e uma capacidade de investimento muito grande por parte das empresas em capacitação da liderança, que deve trazer reflexões, insights, novos conceitos, novas ferramentas, novas formas de olhar para as relações de trabalho. Eu vejo que os líderes querem navegar neste novo mundo, mas ainda não sabem como, e não saber como pode gerar um tipo de paralisia e até ansiedade da própria liderança, pois a pessoa quer, mas não dá conta ainda.

Fonte: https://www.hojeemdia.com.br/economiaefinancas/so-a-competencia-tecnica-n-o-e-mais-suficiente-diz-especialista-em-lideranca-1.901840